快递分拣时意外受伤索赔，快递公司却以“外包用工，无劳动关系”拒赔。劳动者用工关系如何认定？工伤权益该如何保障？请看，武陟县法院审结的这起劳动争议案件。

■基本案情

某快递公司曾发布招聘信息，招募快递装卸分拣钟点工，明确工作时段、地点及联系人。2023年12月，范某通过该招聘信息入职，在快递公司仓库从事分拣工作，每日工作约2小时，时薪12元（加班费另行计算），日常通过钉钉打卡考勤。2024年1月，范某加入公司微信工作群，同年3月，岳某以公司仓管员身份加入该群并发布具体工作通知。

2024年5月初，范某因个人原因辞职，十天后再次入职，工作内容、时间、薪酬标准及考勤方式均与首次一致。工作期间，快递公司会计宋某向范某发放2023年12月至2024年5月工资，仓管员岳某发放2024年6月至11月工资。

2024年12月，范某在工作中被传送带挤伤左臂，住院治疗69天。双方就赔偿协商未果，范某申请劳动仲裁，仲裁裁决双方自2023年12月起存在非全日制用工事实劳动关系。快递公司不服，诉至武陟县法院，请求撤销仲裁裁决并确认双方无劳动关系。

另查明，2024年5月底，快递公司与岳某签订快递分拣业务承包合同，将快递出港件业务承包给岳某，但双方均未将承包情况告知范某。

■法院审理

武陟县法院经审理认为，快递公司与范某均符合劳动关系主体资格。范某在快递公司仓库从事分拣工作，需遵守钉钉打卡、公司分拣管理制度，劳动报酬由公司会计或仓管员稳定发放，快递公司已对其实施劳动法意义上的管理，双方形成人身、组织、经济上的从属关系。

依据劳动法、劳动合同法等相关规定，法院判决该快递公司与范某存在非全日制劳动关系，应给予相应赔偿。

■法官说法

依据劳动合同法等相关规定，劳动关系成立的核心在于双方是否存在人身、经济、组织上的从属关系，而非仅凭书面协议的表面形式。用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，承包、外包等经营模式变更，不改变用工主体的核心属性，不能成为规避法定用工责任的理由。

结合该案，法官提醒，一是承包经营不改变用工责任主体。企业实行承包经营仅改变管理方式，未改变法人主体资格，若劳动者仍接受企业管理、劳动属于企业业务组成部分，应认定企业为用工主体。二是“外包”不能规避法定用工责任。将核心业务分包给不具备合法资质的个人，且未告知劳动者承包事实的，以“外包”否认劳动关系的主张不成立。三是劳动关系认定坚持“实质重于形式”。判断是否存在劳动关系，应聚焦真实用工事实，劳动者接受管理、劳动属企业业务组成、报酬稳定发放的，即便工资由承包方代发，仍应认定劳动关系成立。非全日制用工仍属劳动关系范畴，需同时满足“日均工作不超过4小时、每周累计不超过24小时”的法定要件，劳动者合法权益受法律保护。

焦作日报全媒体记者 郭嘉莉 报道

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校　对：谢欣汝

来　源：焦作日报

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